事，薪资标准怎么定？校招生的薪资，比社招低不少，但也不能太低。太低了人家不来，我们的口碑就坏了。”
陆然想了想，说：“比照行业平均水平上浮百分之十到十五。我们不是大厂，给不了大厂那么高的起薪，但我们可以给别的东西。比如宽松的工作环境、灵活的工作时间、更多的成长空间、更快的晋升通道。这些东西，对刚毕业的学生来说，有时候比钱更重要。”
周明哲点了点头：“那我让人力资源部出一个薪资方案，你过目。”
“行。”
周明哲站起来，走到门口又停下来，回过头说：“陆然，你招这么多应届生，有没有想过一个问题？”
“什么问题？”
“谁来带他们？”周明哲说，“应届生是一张白纸，什么都得从头教。技术部的老王自己都忙得脚不沾地，哪有时间带新人？运营部的小杨也是，一个人当三个人用，再来十几个新人，她不得疯？”
陆然沉默了一会儿，然后说：“这个问题我想过。我的想法是，每个部门指定一个老员工做导师，专门负责带新人。导师不参与一线业务，全职做培训和指导。新人的成长速度，直接跟导师的绩效挂钩。带得好，导师有奖励。带不好，导师扣奖金。”
周明哲听完，眼睛亮了一下：“这个办法好。既解决了新人没人带的问题，又给老员工提供了一个新的职业发展方向。不是所有人都想走管理路线，有些人就喜欢做技术、喜欢带徒弟。你给他们一个导师的岗位，他们反而更开心。”
然说，“所以接下来你要做的另一件事，是在每个部门里找合适的导师人选。不用急着定，先把需求发下去，让有意向的人自己报名。我们筛选一下，合适的就上。”
周明哲在笔记本上记了下来，然后推门走了出去。
陆然一个人坐在办公室里，盯着窗外发了一会儿呆。
校招这件事，他想好了。
不看成绩，不看学校，不看专业。
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